N’a-t-on pas coutume de dire « qu’un bon artisan doit avoir de bons outils » ?

Ce précepte populaire s’accorde parfaitement avec le métier de coach et d’une manière plus globale de consultant qui accompagne le développement des individus.

Aucun outil n’est le couteau suisse de l’accompagnement et tous les coachs se doivent d’acquérir la maîtrise d’un certain nombre d’outils, de méthodes enrichies de leur expérience pour être légitime dans leur mission d’accompagnement. 

Exercer le métier de coach c’est aussi faire de nouveaux choix de formation de manière continue. Le coach doit actualiser ses connaissances et se remettre en question régulièrement, du moment où il adhère et respecte la déontologie de son métier. Ses formations lui servent à approfondir l’apprentissage d’outils et de méthodologies, ou en acquérir de nouveaux.

Pouvez-vous imaginer un médecin sans stéthoscope ou un avocat ne connaissant pas les textes de loi ?

De la même façon, les outils de coaching contribuent à l’efficacité professionnelle du coach. Ces derniers font partie intégrante de la démarche professionnelle du coach. Ils lui permettent également de s’appuyer sur une feuille de route dans certaines situations. Puis avoir recourt à des outils, des fondamentaux et des connaissances permet au coach certifié de rester pragmatique.

Que ce soit en individuel et/ou en collectif, les types d’accompagnements proposés par le coach dépendront de ses parcours de formation, pouvant ainsi à leur juste place les outils appropriés selon les besoins des personnes accompagnées.

Une trousse à outils bien remplie.

Une approche complète du coaching mérite d’être intégrative, c’est-à-dire capable d’utiliser et de combiner diverses notions, outils et techniques, eux-mêmes issus de théories ou de différentes approches.

Une approche intégrative considère l’individu dans sa globalité; un système vivant ouvert et connecté à d’autres systèmes, ce qui permet de travailler en même temps sur une recherche :

• de performance, 
• d’un développement de la conscience, 
• de conséquences culturelles et sociales d’un changement. 

Chaque perspective peut être source de limitations ou de ressources. Le coaching étant un processus, chaque outil va naturellement prendre sa place dans les étapes de ce processus. 

La liste est évidemment non exhaustive ; les approches et les outils se révèlent nombreux. Mais ces postulats représentent ce qui doit exister et ce qui est important dans le modèle du monde d’une personne afin de faire émerger quelque chose qui puisse survenir.

Les fondamentaux

Le coaching « à main nue » (expression de Reine-Marie Halbout, argumentant que le coach est son meilleur outil). Il repose sur la qualité d’écoute du coach « appelée écoute active ». Cette posture de coach professionnel consiste essentiellement à être pleinement conscient de l’instant présent. La finalité de cette attention est de permettre au coach de percevoir ce qui n’est pas dit et ainsi de poser des questions pertinentes et favoriser la réflexion du coaché.

Cette approche privilégie la maïeutique, qui désigne l’interrogation et se propose d’amener l’interlocuteur à prendre conscience de ce qu’il sait implicitement. Socrate parlait de « l’art de faire accoucher les esprits ».

Le questionnement est l’outil principal du coach expérimenté, ainsi que l’écoute des réponses qui sont données par les coachés. À travers les questions et les réponses, et en s’appuyant sur la reformulation, le coach va petit à petit mieux comprendre pour orienter vers des solutions ; cependant, ce sont les personnes accompagnées qui arriveront aux solutions, pour les déterminer et les appliquer...

Pour résumer, les fondamentaux qui vont constituer sa trousse à outils sont d’abord les techniques de communication utilisées de manières spécifiques qui sont aux services du dialogue :  

• Les silences, l’écoute, l’empathie 
• La métacommunication 
• L’art du questionnement
• Les feed-back 
• La reformulation
• Le recadrage
• Les métaphores

Les méthodes et les outils qui composent la trousse à outil du coach

Avec la multitude de méthodes et d’outils, il va de soi qu’il y a autant de manières de les classer. Etablir une liste d’outils serait indigeste. En revanche nous pouvons définir des modèles dont les principaux sont les suivants.

Comprendre la dynamique interne.

L’analyse transactionnelle apporte au coaching des outils forts pertinents, comme les positions de vie (la manière de se positionner dans les relations), les jeux psychologiques, la structuration du temps, le contrat et les conditions du changement, ainsi que les scénarios de stress.

Les modèles de la structure humaine se réfèrent à des tests de la personnalité, ce qui n’est pas le cas des autres approches. Ces process sont des outils importants pour comprendre rapidement la dynamique interne de chaque individu.   

Il y a les tests d’orientation ou d’intérêts professionnels pour définir les motivations, similaires à des tests de personnalité pour mieux connaître les forces et les faiblesses. 

Les deux sont souvent liés et permettent de déceler si son profil de personnalité correspond à ses intérêts. Ces tests permettent de réaliser un travail d’introspection.

Comme l’Ennéagramme, MBTI, DISC, Process Com, LSI parmi tant d’autres.

Programmation neurolinguistique – une modélisation de l’excellence humaine

La PNL apporte des outils et des compétences pour le développement des états d’excellence individuelle et collective. La PNL propose des outils, modèles et techniques pour établir la relation avec autrui, communiquer de façon efficace, et accompagner un changement individuel ou collectif.

Prendre en compte les relations entre les éléments d’un système

L’approche systémique vise à modifier les interactions entre les personnes plus que les individus eux-mêmes. Cette approche replace l’individu dans un contexte ou système où se déroulent des échanges. Le système peut être ouvert ou au contraire cerné par des frontières. En mesurant la densité des échanges et la nature des frontières, l’analyse systémique permet d’ouvrir de nouvelles voies, de visualiser les incidences des décisions sur son entourage.

Faire émerger des solutions à travers ses émotions

La gestalt met l’accent sur le ressenti à un instant présent. L’ici et maintenant, chargé de souvenirs, est le lieu de l’échange avec l’autre. Elle permet de retrouver la possibilité de choix en identifiant plus aisément ses besoins profonds.

 Outils de facilitation et technique d’intelligence collective.

L’intelligence collective favorise les jeux interpersonnels, les idéologies, elle amplifie la vision intuitive des champs du possible. Les outils sont utilisés pour améliorer les dynamiques de groupes. Les initiatives de Transition en raffolent. On les nomme Forum Ouvert, Café-débat (World Café), Sociocratie ou Démocratie Profonde. Les 6 chapeaux à Bono, le jeu du Tao.

Un outil est un instrument utilisé pour produire un résultat précis.

Un marteau et des clous sont des outils utilisés pour construire une maison. Les outils de coach permettent de faire ce que vous ne pourriez pas faire sans un instrument spécifique, par exemple établir un profil de personnalité, questionner, évaluer (feed-back), écouter, recadrer.

Prenons l’exemple d’un coaching d’un cadre d’entreprise.

a) La création d’une relation. Tout coaching débute par la création d’une alliance, d’une relation de confiance et d’un cadre de protection; pour cela le coach travaillera sa capacité à se centrer pour développer sa posture. Le coach a ici besoin d’outils de communication à soi et aux autres. (AT, PCM, PNL, CNV, Elément Humain…etc.)

b) Un diagnostic de l’individu et de ses relations. Le coaching nécessite de faire un état des lieux, un diagnostic de l’état présent, pour comprendre le cadre de référence singulier de la personne qui demande un accompagnement. L’humain étant un système vivant hautement complexe, il fera appel à des outils permettant de comprendre et saisir cette complexité, à des grilles de lecture pour comprendre la dynamique interne des différents aspects de la personne, avec ses ressources et ses limitations. Les « réducteurs de complexité » que sont le Process Communication Model, l’Ennéagramme, le MBTI trouvent ici leur place. Le diagnostic porte également sur les relations fonctionnelles et dysfonctionnelles qui sont établies avec l’environnement humain.

c) Les buts recherchés : le coaching se poursuit par la détermination d’un état désiré en termes d’avoir et de réalisation précise, ou en termes d’intention et d’être. Dans la première situation, le travail se réalise au niveau des capacités et des comportements, et le méta modèle associé aux conditions de bonne formulation d’un objectif de la PNL sera tout à fait appropriés car le point d’arrivée rentre dans le champ de conscience actuel de l’individu accompagné : un des outils appropriés est ici celui de la PNL.

d) Les ressources : il s’agit de faciliter l’atteinte du résultat attendu, en faisant émerger des ressources ou en levant les limitations. Il convient ici de déterminer une stratégie d’intervention une stratégie qui va se focaliser, soit sur la systémique externe (Collectif Externe), soit interne (Individuel Interne). On cherchera dans ce cas à rétablir plus d’harmonie ou d’alignement dans les relations à soi et pour cela différentes approches peuvent répondre à cette situation : la PNL, l’hypnose éricksonnienne, la systémique.  

e) L’autonomie de l’individu : une fois le résultat obtenu, il convient de rendre la personne autonome dans la poursuite de son apprentissage ou de son évolution. Une limitation émotionnelle peut être levée relativement rapidement et simplement pour permettre l’obtention d’un résultat concret et mesurable. Les demandes qui concernent la poursuite d’une croissance de l’individu, nécessitent un engagement important du coaché, bien au-delà de la fin des séances de coaching. Le coach doit ici aider son client à installer une nouvelle discipline de vie, avec des rituels à suivre, et pour cela les outils focalisés sur les comportements. Le coaching se terminera par une évaluation des résultats atteints, parfois avec des mesures ou un système de feedback (Individuel Externe).

CONCLUSION

Le meilleur outil du coaching est le coach lui-même

Comme nous venons de le voir, les outils et approches du coaching sont fort nombreux et issus de champs théoriques différents. Cependant, se soucier uniquement de efficacité de l’outil et de la technique n’a pas de sens, car l’utilisation de la technique est nécessairement influencée par celui qui la met en œuvre. A qui sert une caisse à outils sans un savoir-faire technique ? Le principal outil du coach n’est ni le test X, ni le modèle Y ni même l’exercice Z, mais le coach lui-même.

Les outils du coach sont importants mais ne font certainement pas le coach. Ce qui fait le bon coach c’est l’art d’utiliser les outils, car « les outils sont au coach ce que le texte est à l’acteur ». 

Les meilleurs outils pour sculpter ne feront pas de vous un Michel-Ange. Cependant si vous n’avez pas d’outil, vous ne pouvez pas débuter la sculpture. Les outils permettent au début un gain important en terme d’efficacité et de temps, car ils facilitent l’acquisition des comportements appropriés. Au fil du temps, quand les comportements sont acquis, les outils deviennent inconscients mais néanmoins présents.